错误评价部属的十种心理

作为一名领导,经常要给部属一定的评价。受主客观因素的影响,这种评价有时正确,有时错误。领导对部属的错误评价,会挫伤部属的自尊心和积极性,影响干群关系,严重的还会导致矛盾冲突,损害单位的建设。这是因为,一个人的成长进步与评价相关,而起重要作用的是自我评价和社会评价。社会评价包括组织评价、领导评价和群众评价,而领导评价在社会评价诸因素中占重要位置,在某种意义上讲,他代表了组织和群众的评价。因此,领导对部属的评价要尽量趋于正确,力戒失误。研究错误评价部属的心理,有助于领导防止评价失误,使工作更加主动,取得更好效果。
  首因效应心理。这是由第一次印象或者先前听到的信息而形成的观点去评价部属。领导一旦形成了这种观点,就会产生对部属评价的心理定势,即使部属发生了变化,有了某方面的进步,对其的评价仍然难以改变。所以作为领导,既要把第一印象作为评价部属的依据,更要看其发展的全过程,及时改变原有的看法,作出准确的评价。
  自我型心理。评价部属时以自我为标准,掺杂个人感情,看其是否合乎自己的口味,是不是自己想象的那种人,或者是否对自己有利来评价部属。实质上,这是一种狭隘的自私自利心理表现。不是凭客观事实和政绩来评价部属,而是凭主观印象去评价,往往就容易导致评价失误,使部属对领导产生对抗心理和反感情绪。
  晕轮效应心理。即对某人印象好时,便感到他一切都好,是白玉无瑕,无可挑剔,甚至于连缺点都是可取的。对某人印象不好时,则认为部属一无是处,好的也视而不见,好也不好了,完全凭自己的喜好来评价部属。即所谓平常人们所说的那样:“看你好时像朵花,看你不好时像豆腐碴”。说白了,这是一种以偏概全的评价方法,评价的结果往往与实际情况出入较大。
  非感情移入心理。在评价、对待部属时,缺乏同情心、关怀感,不能设身处地为部属着想,体谅他们的难处,而是一味求全责备,恨铁不成钢。好像部属的问题就单纯是他个人的问题,自己就没有一点责任。一旦部属在工作中出了点差错,就气愤填膺,严加训斥,弄得部属在众人面前抬不起头来,感到前途渺茫,失去进取的信心。
  嫉贤妒能心理。这是有些领导见到部属能力水平比自己强,有某方面的突出成绩和建树时,感到不自在,进而在评价中不实事求是,而是吹毛求疵,横挑鼻子竖挑眼,好像这都是领导的功劳,部属只不过做了一点应该做的工作。这是某些领导心胸狭窄、嫉妒贤能的表现。这样做的结果,...

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