作为一名领导，经常要给部属一定的评价。受主客观因素的影响，这种评价有时正确，有时错误。领导对部属的错误评价，会挫伤部属的自尊心和积极性，影响干群关系，严重的还会导致矛盾冲突，损害单位的建设。这是因为，一个人的成长进步与评价相关，而起重要作用的是自我评价和社会评价。社会评价包括组织评价、领导评价和群众评价，而领导评价在社会评价诸因素中占重要位置，在某种意义上讲，他代表了组织和群众的评价。因此，领导对部属的评价要尽量趋于正确，力戒失误。研究错误评价部属的心理，有助于领导防止评价失误，使工作更加主动，取得更好效果。
　　首因效应心理。这是由第一次印象或者先前听到的信息而形成的观点去评价部属。领导一旦形成了这种观点，就会产生对部属评价的心理定势，即使部属发生了变化，有了某方面的进步，对其的评价仍然难以改变。所以作为领导，既要把第一印象作为评价部属的依据，更要看其发展的全过程，及时改变原有的看法，作出准确的评价。
　　自我型心理。评价部属时以自我为标准，掺杂个人感情，看其是否合乎自己的口味，是不是自己想象的那种人，或者是否对自己有利来评价部属。实质上，这是一种狭隘的自私自利心理表现。不是凭客观事实和政绩来评价部属，而是凭主观印象去评价，往往就容易导致评价失误，使部属对领导产生对抗心理和反感情绪。
　　晕轮效应心理。即对某人印象好时，便感到他一切都好，是白玉无瑕，无可挑剔，甚至于连缺点都是可取的。对某人印象不好时，则认为部属一无是处，好的也视而不见，好也不好了，完全凭自己的喜好来评价部属。即所谓平常人们所说的那样：“看你好时像朵花，看你不好时像豆腐碴”。说白了，这是一种以偏概全的评价方法，评价的结果往往与实际情况出入较大。
　　非感情移入心理。在评价、对待部属时，缺乏同情心、关怀感，不能设身处地为部属着想，体谅他们的难处，而是一味求全责备，恨铁不成钢。好像部属的问题就单纯是他个人的问题，自己就没有一点责任。一旦部属在工作中出了点差错，就气愤填膺，严加训斥，弄得部属在众人面前抬不起头来，感到前途渺茫，失去进取的信心。
　　嫉贤妒能心理。这是有些领导见到部属能力水平比自己强，有某方面的突出成绩和建树时，感到不自在，进而在评价中不实事求是，而是吹毛求疵，横挑鼻子竖挑眼，好像这都是领导的功劳，部属只不过做了一点应该做的工作。这是某些领导心胸狭窄、嫉妒贤能的表现。这样做的结果，...